O mercado de trabalho, atualmente, é composto por pessoas de diferentes gerações, incluindo tanto aquelas que estão buscando pelo primeiro emprego quanto as que estão com suas carreiras consolidadas ou perto de aposentar.
Isso significa que, em uma mesma empresa, temos uma grande variedade de formas de agir e pensar que, em muitos casos, estão relacionadas à faixa etária a que um determinado colaborador pertence.
Essas diferenças nem sempre conseguem refletir de forma positiva no trabalho em equipe, gerando, inclusive, desentendimentos e conflitos internos.
Por isso, o coaching de carreira foca em fazer o coachee entender quais características pertencem a sua própria geração e como ele pode se relacionar de forma harmoniosa com pessoas de outras gerações.
Neste post, você vai entender o que são as características geracionais e como elas refletem no desempenho de cada colaborador no ambiente de trabalho. Confira!
O que são as características geracionais?
Segundo Matta e Victoria (2016), mesmo que as pessoas possuam características únicas, é possível que indivíduos da mesma faixa etária tenham elementos em comum que ajudam a definir suas personalidades.
Trata-se da influência que está relacionada ao período histórico em que nasceram e cresceram ou, como também chamamos, às características geracionais.
A cultura, economia, tecnologia e costumes da sociedade são pontos que precisamos analisar quando estudamos e trabalhamos junto às diferentes gerações.
Por isso, no coaching, é tão importante que o coachee consiga compreender essas influências para aumentar o autoconhecimento, entender sua própria geração e melhorar o relacionamento com pessoas de faixas etárias diferentes da sua.
Com uma boa preparação, o colaborador passa a identificar as forças e fraquezas de cada geração e consegue reduzir com mais facilidade os desentendimentos dentro do ambiente de trabalho.
Matta e Victoria enfatizam, ainda, que não existe uma geração melhor que a outra, apenas grupos de pessoas que possuem formas diferentes de encarar o mundo.
Dessa forma, é muito importante que estejamos abertos a aprender mais sobre cada um desses conjuntos.
Só assim compreenderemos de que forma podemos contribuir para que todos consigam atingir objetivos em comum sem que os conflitos se tornem grandes obstáculos.
As diferentes gerações no mercado de trabalho
Reconhecer as diferentes gerações que compõem o mercado de trabalho não é tão difícil quando conhecemos as particularidades que se referem à época em que nasceram.
Abaixo, você confere as características que ajudam a moldar as personalidades de membros das cinco gerações que estão entre o início da carreira e a proximidade com a aposentadoria.
Entenda também quais são as forças e fraquezas que o coaching ajuda a mapear e trabalhar em cada uma delas:
Os Baby Boomers e a estabilidade profissional
Quem nunca ouviu falar da geração dos Baby Boomers? Esse grupo, caracterizado pelo grande aumento da população mundial após a Segunda Guerra, é caracterizado por profissionais determinados e bastante influentes no mercado de trabalho.
Muitos deles são filhos de pessoas que vivenciaram de perto as dificuldades da guerra e, por isso, valorizam mais a estabilidade profissional e a segurança financeira que a satisfação pessoal.
Matta e Victoria apontam que, por se dedicarem tanto ao trabalho, eles desconfiam de pessoas que se encontram em outras gerações e não compartilham os mesmos objetivos e valores profissionais.
Dessa forma, o foco do coaching em relação aos baby boomers está voltado para o reconhecimento de ideias e opiniões de outras pessoas, assim como a busca pelo equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
A Geração X e o equilíbrio entre o profissional e pessoal
Nos anos 60 a história muda e começam a nascer os membros da geração X. O foco deixa de estar na estabilidade profissional e passa a estar no equilíbrio entre trabalho e família.
Afinal, as pessoas que nasceram nessa época conviveram diretamente com os baby boomers e, por isso, passaram a se questionar sobre o apego extremo à vida profissional.
A criatividade e o conhecimento são características bastante valorizadas por essa geração, mas que, em alguns casos, podem ser ignoradas em empresas com líderes que são mais apegados ao tradicional.
Essa diferença de valores pode dificultar a comunicação e relação com outras gerações, sendo, portanto, um dos principais pontos que os coaches trabalham junto à geração X.
Com isso, eles procuram alinhar objetivos profissionais e organizacionais, melhorar a habilidade de dar feedbacks e focar no equilíbrio de vida.
A Geração Y e a satisfação pessoal
Os membros da geração Y, que nasceram a partir de 1978, compõem uma parte significativa de muitas empresas atualmente.
Matta e Victoria mostram, inclusive, que esse grupo se destaca por chegar ao mercado de trabalho com expectativas mais altas, mais habilidades tecnológicas e acesso fácil à informação.
Ao contrário dos baby boomers, valorizam muito a satisfação pessoal e precisam se sentir desafiados para desempenharem suas atividades com motivação.
Diferente das gerações anteriores, eles não são extremamente apegados ao trabalho e nem têm um senso de responsabilidade muito alto.
Isso faz com que não demorem a mudar de emprego caso estejam insatisfeitos com suas obrigações.
Sendo assim, o coaching é essencial para ajudá-los na criação de foco, determinação e autonomia, auxiliando na definição de objetivos e na construção de um plano de carreira que os ajude a crescer profissionalmente.
A Geração Canguru e a intensa ligação com a família
Situados em uma faixa etária próxima a dos membros da geração Y, os cangurus se destacam pela forte e prolongada convivência familiar.
Eles não têm pressa de deixar a família e viver de forma independente, preferindo desfrutar do conforto que é morar na casa dos pais.
Assim como a geração anterior, são bem informados e dominam a tecnologia, mas a dificuldade de lidar com a pressão faz com que eles se frustrem mais facilmente.
A estabilidade de viver com a família faz com que muitos deles não se preocupem com a segurança financeira ou com um emprego estável.
Por isso, eles também precisam trabalhar a autonomia, com foco no comprometimento e também na responsabilidade.
O coach os auxilia na busca de valores e motivações que os levem a identificar objetivos e agir para alcançá-los.
A Geração Z e a relação com a tecnologia e o imediatismo
Matta e Victoria destacam que esse grupo de pessoas, nascidas a partir de 1993, possui características bem diferentes das outras gerações que tratamos até agora.
O perfil dos membros da geração Z é de pessoas rápidas, impacientes e com grande potencial para inovação.
Não é à toa que são viciados em tecnologia e consomem uma grande quantidade de informações todos os dias, sem, necessariamente, prestarem total atenção na mensagem.
Por isso, para que essa geração se encontre no mercado de trabalho, é preciso que o coach foque em um plano de autodesenvolvimento, trabalhando tanto a capacidade crítica quanto a analítica do coachee.
Eles precisam desacelerar para conseguirem trabalhar seus relacionamentos com outras gerações, ouvindo críticas com mais paciência e diminuindo possíveis frustrações.
Esse processo de entender as características das diferentes gerações parece complicado, mas é essencial para encontrarmos soluções que sejam boas para os colaboradores e as empresas.
A união das forças e diminuição das fraquezas de cada geração faz com que os trabalhadores tenham melhor desempenho e alcancem objetivos com mais facilidade.
Como foi dito anteriormente, não existe uma geração melhor ou mais preparada para o mercado de trabalho que a outra.
Apenas existem personalidades diferentes que, se unirem suas forças e diminuírem suas fraquezas, conseguirão alcançar objetivos com muito mais eficácia.
Se você gostou do nosso artigo sobre as características das diferentes gerações que compõem o mercado de trabalho, também se interessará pelo post sobre a importância do desenvolvimento de plano de carreira. Confira!
Referência:
MATTA, Villela da. VICTORIA, Flora. Livro de Metodologia: Career Coaching. São Paulo: SBCOACHING Publishing, 2016.
