A gestão de mudanças é um tópico extremamente importante quando falamos sobre transformação e inovação em organizações.

Diante de crises e ameaças, principalmente, diversas empresas se veem à frente da missão de contornar situações difíceis e se adequar a uma nova realidade.

Porém, a maioria delas não sabe como implementar essas mudanças e obter o sucesso a partir de novos objetivos.

Sendo assim, John Kotter criou os oito passos para a implementação de uma gestão de mudanças eficaz dentro das organizações.

Neste artigo, você irá conferir cada um deles e entender de que forma pode implementá-los na sua empresa.

John Kotter e a gestão de mudanças

John Paul Kotter (1947) é destacado por Tiggelaar (2015) por seu papel importante como uma grande autoridade na área de gestão de mudanças.

O autor graduou-se pelo MIT e pela Universidade de Harvard, tornou-se professor aos 33 anos e, posteriormente, criou sua empresa de consultoria, chamada Kotter International.

Em seus estudos e livros publicados, como o Leading Change e o Our Iceberg is Melting, sempre enfatizou o desenvolvimento de um modelo de mudança que levava em consideração oito passos essenciais para o sucesso.

Mas por que a gestão de mudanças ganhou tanto destaque em sua vida e se tornou o centro de suas atenções?

O fato é que Kotter enxergou que os esforços para implementar transformações nas organizações falham com frequência.

No entanto, as mudanças acontecem em um ritmo acelerado e, por isso, ele enfatiza que devemos aprimorar nossa maneira de fazer essas transformações acontecerem.

Quer saber como? Então confira os oito passos que Kotter identificou para uma gestão de mudanças de sucesso!

Os 8 passos para implementar a gestão de mudanças

Tiggelaar nos apresenta os oito passos descritos por Kotter para implementar a gestão de mudanças em uma organização.

Segundo o autor de Leading Change, normalmente essas etapas são esquecidas pelos gestores das empresas e é exatamente por isso que eles falham ao tentar realizar transformações com sucesso.

Vejamos quais são esses passos e o que deve ser feito em cada um deles:

1. Estabelecimento de um senso de urgência

Implementar uma mudança em uma empresa significa envolver os colaboradores na necessidade de mudar e nas possibilidades de melhoria que ela trará para o desenvolvimento do trabalho deles.

Segundo Tiggelaar, Kotter diz que boa parte dos líderes não se preocupa com esse passo inicial e só passam a acreditar nas mudanças quando boa parte da direção se dispõe a isso.

Portanto, não há o estabelecimento de um senso de urgência que os leve a desenvolver as transformações.

Mais à frente, veremos como o senso de urgência pode ser encorajado nas equipes para que elas se sintam mais abertas às transformações.

2. Criação uma coalizão orientadora

Em seguida, Kotter nos orienta a criar um grupo com colaboradores confiáveis de diferentes áreas e cargos da empresa para iniciar um trabalho de equipe.

O que conta, neste momento, são as qualidades, experiências, caráter e o comprometimento que essas pessoas terão com a mudança, para que elas consigam influenciar outros colaboradores ao longo do processo.

“Kotter nos orienta a criar um grupo com colaboradores confiáveis de diferentes áreas e cargos da empresa para iniciar um trabalho de equipe.”

3. Desenvolvimento de uma visão e uma estratégia

Após reunir um grupo de colaboradores comprometidos com a mudança, chegou o momento de desenvolver uma visão e uma estratégia para que ela aconteça.

Kotter afirma que uma boa visão é um passo essencial para colocar as ações em prática, desde que ela seja atraente, viável, clara e fácil de transmitir para toda a empresa.

Aqui, Tiggelaar destaca uma das lições que Jim Collins para transformar boas empresas em ótimas: primeiro se escolhe as pessoas certas e depois se desenvolve as estratégias.

4. Comunicação da visão das mudanças

Após a definição de uma visão clara e objetiva, é preciso comunicá-la a todos os colaboradores da empresa, garantindo que eles entendam e se envolvam no processo.

Segundo Tiggelaar, Kotter enfatiza que “empresas se esforçam menos de 10% do que deveriam para comunicar mudanças”.

Uma das saídas para contornar essa possível barreira é garantir, por exemplo, que os grupos formados na segunda etapa realmente levem informações e ajam de acordo com o que lhes foi orientado.

5. Empoderamento dos colaboradores para uma ação abrangente

Neste momento, é preciso que os gestores envolvidos na mudança estejam atentos a possíveis obstáculos que impeçam o desenvolvimento da visão.

Novas iniciativas e propostas podem ser adaptadas à realidade da empresa para que os colaboradores participem ativamente da transformação.

6. Geração de vitórias de curto prazo

Gerar vitórias de curto prazo ao envolver os colaboradores na gestão de mudanças é um passo essencial para que as transformações comecem a caminhar.

Por isso, faça elogios e dê recompensas para aqueles que estão participando ativamente do aprimoramento da organização.

Quando focamos apenas no longo prazo, acabamos por nos frustrar e dificilmente conseguimos diminuir a resistência em relação às novas propostas.

7. Consolidação de ganhos e produção de novas mudanças

Com as mudanças caminhando para a direção estabelecida, você ganha créditos para alterar estruturas ou regras que não estejam de acordo com a nova visão.

Isso se torna, então, um ciclo, em que a sua empresa constantemente procura por novos projetos, colaboradores e iniciativas que estejam de acordo com sua nova cultura e modo de se organizar.

8. Determinação de novas abordagens na cultura da empresa

Por fim, Kotter nos diz que a cultura organizacional de uma empresa só é transformada se a maioria de seus colaboradores estiver de acordo com essa mudança.

Sendo assim, Tiggelaar nos lembra de algo muito importante: a mudança na cultura de uma empresa é o último passo e não o primeiro.

Então, preocupe-se antes com todas as etapas listadas anteriormente para depois ver a forma como elas resultam em uma cultura nova, mais forte e transformadora.

O encorajamento do senso de urgência

Agora, voltamos a um dos pontos mais importantes da gestão de mudanças descrita por Kotter: a falta do senso de urgência.

De acordo com Tiggelaar, o autor afirma que muitos gestores não percebem a relevância de um processo de mudanças que leve em consideração o passo a passo e o encorajamento do senso de urgência.

Sendo assim, a maior parte dos colaboradores não compreendem seus papéis nesse cenário e, por isso, acabam não cooperando da forma que deveriam.

Para encorajar o senso de urgência, Kotter nos apresenta a abordagem do “ver, sentir, mudar” no lugar do método “analisar, pensar, mudar”.

A proposta do “ver, sentir, mudar” nos leva para a experimentação, possibilitando a visualização dos problemas e das soluções para eles.

Ela eleva sentimentos que ajudam na realização de uma mudança enquanto bloqueia aqueles que a atrapalham.

A segunda abordagem, no entanto é mais analítica, envolvendo informações, dados e relatórios.

Segundo Kotter, quem implementa esse método espera que os colaboradores percebam a necessidade de mudança por conta própria e dificilmente conseguem obter sucesso nesse processo.

O autor nos mostra que o senso de urgência pode ser bloqueado por dois problemas. O primeiro deles é a autocomplacência, que acomoda os gestores mesmo em situações de crise.

O segundo é a falsa urgência, que faz com que os colaboradores foquem nos erros e seus possíveis culpados, em vez de buscar soluções que realmente sejam boas para a empresa.

Mas como reverter essa situação que, em muitos casos, instaura o pânico e não nos faz chegar a lugar algum? Vejamos o que Kotter tem a dizer.

4 ações que encorajam o senso de urgência

Kotter explica que a urgência não deve se basear nem na sensação de que a empresa está bem nem no fato de que está tudo indo mal.

O processo exige que problemas sejam reconhecidos, oportunidades reais sejam mapeadas e a importância de agir seja enfatizada junto às equipes.

Sendo assim, os líderes podem realizar quatro ações para encorajar o senso de urgência de maneira apropriada:

1. Aproximar os colaboradores e gestores do mundo exterior, garantindo que todos se sintam como seus clientes.

2. Usar o exemplo para mostrar o caminho a ser seguido, deixando de lado compromissos que não sejam prioridade no momento e focando naquilo que precisa de atenção.

3. Começar a visualizar oportunidades em momentos de crise, mapeando melhorias que podem resultar de problemas.

4. Afastar da empresa ou questionar líderes e colaboradores que estejam criando barreiras para o processo de mudança.

O autor destaca, por fim, que a criação de um senso de urgência exige o nível certo de estresse, para que as pessoas não se acomodem demais ou cometam erros porque estão em pânico.

Com o senso de urgência adequado e os oito passos para a gestão de mudanças, você conseguirá implementar ações transformadoras junto a todas as equipes de sua empresa.

Se você gostou das dicas de gestão de mudanças descritas por John Kotter, irá se interessar também pelo meu artigo sobre a liderança situacional de Ken Blanchard. Confira!

Referência:

TIGGELAAR, Ben. MBA In One Day. São Paulo: SBCOACHING Publishing, 2015.